I.1 Latar Belakang
Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat.
Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah majunya zaman.
Salah satu isu yang sempat hangat berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan logo Pertamina. Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan Terbatas (PT) ini merupakan sebuah perusahaan yang mempunyai akses luas dalam pengelolaan minyak di negara kita. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik. Oleh karena itu melalui makalah ini diharapkan perubahan yang terjadi di Pertamina dapat dibahas secara menyeluruh dan jelas.
BAB II LANDASAN TEORI
II.1 Pengertian Perubahan
Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan.
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi.
Menurut Sondang P. Siagian, tujuan utama dari terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang pada gilirannya memang biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan.
Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan :
- Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar organisasi.
- Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang mungkin terjadi
- Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan kemampuan.
- Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.
- Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi.
Dalam melakukan perubahan organisasi, hal- hal yang perlu diperhatikan antara lain :
1. Bagan organisasi,
2. Penerapan berbagai prinsip organisasi, seperti rantai komando, keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab
3. Pendelegasian wewenang
4. Sentralisasi versus desentralisasi, terutama dalam pengambilan keputusan operasional
5. Pengelompokkan tugas-tugas yang sejenis dsb.
II.2 Jenis-jenis Perubahan
Jenis-jenis perubahan:
1) Perubahan yang Direncanakan
Merupakan perubahan yang direncanakan atau yang mempunyai tujuan. Sasaran perubahan yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti sekarang ini dan dapat hidup terus. Perubahan yang direncanakan dapat diartikan sebagai sebuah usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal atau mencapai sasaran baru. Perubahan yang direncanakan itu umumnya terjadi karena adanya (i)pergeseran dalam waktu, serta (ii)hubungan yang terjadi diseluruh dunia karena teknologi pemrosesan informasi canggih, bertambahnya globalisasi organisasi yanag berarti bahwa manager harus mempunyai banyak ide baru, produk baru, tantangan yang lebih besar. Perubahan yang direncanakan biasanya terbatasi pada masalah structural, yakni jenis perubahan yang dicoba diciptakan oleh manajemen bervariasi. Jenis perubahan bergantung pada tujuan yang hendak dicapai. Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa pengaturan ulang sistem internal, seperti jalur komunikasi, alur kerja, atau hieraiki manajemen.
2) Perubahan yang tidak direncanakan
Perubahan yang tidak direncanakan terjadi begitu saja karena lingkungan yang mempengaruhi dan mulanya tidak memiliki tujuan yang terencana.
II.3 Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan organisasi
Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi kekuatan yang meyebabkan terjadinya perubahan. Kekuatan-kekuatan tersebut adalah
1. Kekuatan Kompetitif
Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya secara maksimal. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah, karena jika suatu organisasi tidak sesuai, kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas, atau kemampuan untuk inovasi baru atau pengembangan barang dan jasa maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut. Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps, sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam persaingan tersebut.
2. Kekuatan Ekonomi
Kondisi perekonomian, baik itu secara lokal, nasioanl, maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan perekonomian. Perekonomian yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap). Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem, ideologi perekonomian, moneter, dsb.
3. Kekuatan Politik
Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari politik menjadi slah satu pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak mengintervensi berbagai bidang. Pergantian sistem politik, dominasi politik oleh pihak tertentu, dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut mengubah kondisi masyarakat. Maka organisasi harus melihat dengan teliti politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang perlu dilakukan.
4. Kekuatan Global
Kekuatan global sangat kompleks dan besar pengaruhnya bagi organisasi. Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi kehidupan memicu munculnya banyak perubahan, yang bahkan mungkin menuntut organisasi merombak banyak bagian, mulai dari struktur sampai sistem. Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing, perdagangan bebas menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional dan nilai politik, ekonomi, sosial, dan busaya ni negara mana organisasi itu berada.
5. Kekuatan Demografi dan Sosial
Konsep ini berkaitan dengan kondisi kependudukan, masyarakat, orang per orang, karyawan, atau anggota organisasi yang terkait dengan kondisi sosial. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda dalam organisasi harus ada cara yang efektif untuk memahami, mengendalikan, mengawasi, dan memotivasi orang-orang tersebut. Sehingga keadaan ini mau tidak mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan.
6. Kekuatan Etis
Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat, kebutuhan sosial, dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya.
II.4 Ketahanan Terhadap Perubahan
1. Kekuatan dan konflik
Perubahan biasanya menguntungkan beberapa orang, fungsi atau bagian pada biaya dari yang lain. Ketika perubahan menyebabkan perubahan dan konflik organisasi, suatu organisasi mungkin mempertahankannya.
Fungsi 1 Fungsi 2
MENDORONG UNTUK MEMPERTAHANKAN BERUBAH
Konflik antar 2 fungsi akan memeperlambat proses perubahan dan mungkin mencegah perubahan terjadi sama sekali. Definisi konflik adalah sebagai suatu proses dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya. Definisi ini mengakui adanya kesadaran (persepsi), oposisi, kelangkaan, dan halangan. Sebuah buku menggambarkan sebagai “Perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.”
Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Ada tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik, pada umumnya konflik dianggap tidak ada. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas pada tindakan terbuka saja. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja. Mengenai apakah konflik ditujukan kepada tindakan yang terbuka, misalnya meminta adanya pertikaian atau pertarungan terbuka sebagai kriteria bagi eksistensi konflik.
Pandangan tradisional mengatakan bahwa manajemen harus berusaha mengurangi konflik tersebut, dan Pandangan interaksionis secara tidak langsung mengatakan adanya peran yang lebih luas bagi manajer dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan pandangan tradisional.
• Sumber-sumber konflik organisasi
Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Antara lain:
• Saling ketergantungan pekerjaan
Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan, atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif. Misalnya interkasi antar kelompok yang akan memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun radio FM yang besar. Mereka bergantung satu sama lain untuk menyeimbangkan format musik mereka.
• Ketergantungan pekerjaan satu arah
Ketergantungan pekerjaan satu arah bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya.
• Deferensiasi horizontal yang tinggi
Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit, makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit-unit dalam organisasi amat dideferensiasi, maka tugas yang dilakukan oleh masing-masing unit dan sub lingkungannya yang ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama. Hal ini, pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit.
• Formalisasi yang rendah
Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unit-unit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebiut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya, jika formalisasi itu rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat.
• Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pola sumber yang langka seperti peralatan, dana operasi atau jasa –jasa staf yang didesentralisasikan.
• Perbedaan pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan
Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah ketimbang secara gabungan, makin besar pula konfliknya.
• Pengambilan keputusan yang partisispatif
Proses partisispatif memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan.
• Keanekaragaman anggota
Makin heterogen anggota, makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang, pendidikan, umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit.
• Ketidaksesuaian status
Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam herarki status. Misalnya, peningkatan konflik ditemukan jika tingkat dimana status pribadi, atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri, dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimansi status.
• Ketidakpuasan peran
Ketidapuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber, salah satunya adalah ketidakpuasan status. Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor keberhasilannya, maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan.
• Distorsi komunikasi
Distorsi komunikasi terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan, latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda.
2. Perbedaan dalam orientasi fungsional
Perbedaan fungsi dan pembagian sering melihat sumber inersia organisasi, karena mereka melihat suatu isu atau problem secara mendasar dari titik pandang mereka sendiri. Organisasi harus menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan perjanjian tentang sumber suatu masalah, sebelumnya bahkan bisa memepertimbangkan bagaimana organisasi perlu merubah untuk merespon suatu masalah.
3. Struktur mekanis
Struktur mekanis diberikan dalam suatu hierarki tinggi, berpusat pada pengambilan keputusan dan standardisasi tingkah laku melalui peraturan dan prosedur Lebih bertahan untuk berubah. Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada penilaian bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. Relatif mudah untuk berubah.
4. Budaya organisasi
Nilai dan norma dalam suatu budaya organisasi bisa menjadi sumber lain dalam ketahanan untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu yang diambil untuk nilai dan norma yang tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya suatu budaya organisasi akan menyebabkan ketahanan untuk berubah.
Organisasi memili kepribadian seperti halnya individu. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagi budaya organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau system pengertian yang diterima secara bersama. Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, kontrol identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.
Organisasi memiliki budaya-budaya yang dominan dan sub-sub budaya. Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi, meskipun organisasi besar memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan bersama secara luas. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Oleh karena itu, budaya seperti ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi.
Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya . budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Budaya organisasi disebarluaskan melalui ceritera, ritual, simbol material, dan bahasa.
II.5 Strategi Intervensi
Istilah strategi intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan sehingga proses perubahan berlangsung. Strategi cenderung masuk salah satu kategori dari empat kategori yang ada: manusia, struktur, teknologi, dan proses organisasi.
1. Struktur
Klasifikasi struktur, termasuk perubahan yang mempengaruhi distribusi kewenangan; alokasi imbalan; perubahan dalam rantai komando; tingkat formalisasi; dan tambahan atau penghapusan posisi, departemen, dan divisi.
2. Teknologi
Klasifikasi teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan oleh pegawai, saling ketergantungan aktivitas kerja di antara para pegawai, serta perubahan yang mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerjaan mereka.
3. Proses Organisasi
Strategi terakhir memperhatikan perubahan proses organisasi seperti pengambilan keputusan serta pola-pola komunikasi.
DAFTAR PUSTAKA
- Panji anaroga, sri suyati.Perilaku keorganisasian.1995.Jakarta:Pustaka Jaya.
- Ratminto dan atik septi winarsih.2006.Manajemen pelayanan.Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
- Robbins, Stephen P.1994.Teori Organisasi.
- Siagian, sondang.1998.Manajemen abad21.Jakarta:Bumi Aksara.
- www.pertamina.co.id
- www.google.com
| Jika Anda Tertarik untuk mengcopy Makalah ini, maka secara ikhlas saya mengijinkannya, tapi saya berharap sobat menaruh link saya ya..saya yakin Sobat orang yang baik. selain Makalah MAKALAH TEORI ORGANISASI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUBAHAN, anda dapat membaca Makalah lainnya di Aneka Ragam Makalah. dan Jika Anda Ingin Berbagi Makalah Anda ke blog saya silahkan anda klik disini.Salam saya Ibrahim Lubis. email :ibrahimstwo0@gmail.com |