Peran Kecerdasan Spiritual

Peran Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient) Dan Kecerdasan

Dalam Menghadapi Rintangan (Adversity Quotient) Untuk Meningkatkan Etos Kerja SDM

Oleh Tekad Wahyono

BAB I

PENDAHULUAN

Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi komputer digital sebagai infrastruktur menjadi sahabat para pelaku bisnis. Ekonomi akan lebih berbasis pada pengetahuan, bukan tanah atau mesin-mesin tradisional. Aset ekonomi semakin tidak lagi bersifat fisik, seperti gedung, mesin atau properti lainnya, tetapi bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra usaha, citra merk, hak paten, kredibilitas, visi dan pengetahuan khusus (Sinamo, 2002).

Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal. Sinamo (2002) mengemukakan bahwa SDM yang diperlukan di pada era globalisasi ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif dan responsif terhadap perubahan-perubahan teknologi. Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting untuk memenangkan persaingan.

Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh SDM yang handal, sehingga investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu SDM tidak dapat ditunda lagi. Menurut Handoko (2002) ancaman nyata terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah angkatan kerja yang tidak siap (workforce illeguipped) untuk menghadapi tantangan-tantangan di abad 21. Kondisi SDM tersebut cenderung rentan dalam menghadapi perubahan dan rintangan, akibatnya stres dan gangguan emosi lain tidak dapat dihindari. Konsekuensinya adalah kerugian yang dialami perusahaan dengan besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk biaya pengobatan dan perawatan serta kehilangan jam kerja (Hawari, 1996). SDM yang tidak mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutaan globalisasi menganggap pekerjaan sebagai beban. Mereka menjalani pekerjaan sebagai suatu keharusaaan dan tuntutaan. Kondisi akhirnya adalah tidak dirasakannya makna kerja.

SDM yang menganggap pekerjaan sebagai beban dapat dikatakan sebagai SDM yang mempunyai etos kerja rendah. Menurut Latief (Tasmara, 1995) etos kerja bangsa Indonesia relatif masih rendah, antara lain tercermin dari disiplin, semangat kerja dan produktivitas yang rendah.

Konsep etos kerja lain dikemukakan oleh Sinamo (2002) bahwa terdapat delapan aspek etos kerja profesional pada era digital global yang dinamakan ethos 21, yaitu: kerjaa adalah rahmat, panggilan, amanah, aktualisasi diri, ibadah, seni, kehormatan dan pelayanan. Dikemukakan bahwa etos kerja tersebut merupakan doktrin kerja yang bersifat universal, artinyaa memiliki moralitas kerja positif, lintas budaya dan agama. Peran SDM yang beretos kerja tinggi dalam dunia bisnis yang penuh resiko, ketidakpastian dan perubahan tidak hanya pada kemampuan untuk menguasai high-tech, tetapi high-touch sekaligus.

Agar perusahaan mendapatkan SDM yang beretos kerja tinggi, perhatian terhadap aspek kecerdasan perlu ditingkatkan. Konsep kecerdasan dewasa ini semakin meluas. Kecerdasan intelektual (IQ) telah dipercaya sekian lama sebagai penentu kinerja SDM. Dalam perkembangannya diketahui bahwa orang yang mempunyai IQ yang sama akan menghasilkan kinerja yang tidak sama (Wahyono, 2002). Perhatian mulai beralih pada konsep kecerdasan emosi (EQ), ternyata kinerja karyawan cenderung meningkat dengan semakin tingginya kecerdasan emosi yang dimiliki (Melianawati, dkk., 2001). Kenyataannya tidak semua orang yang mempunyai kecerdasan emosi tinggi mampu menarik manfaat secara optimal dari hal yang dimiliki tersebut (Lasmono, 2001).

Konsep baru yang sering dibahas akhir-akhir ini adalah kecerdasan spiritual (SQ) dan kecerdasan dalam menghadapi rintangan (AQ). Kecerdasan spiritual membantu seseorang menjalani hidup pada tingkatan makna yang dalam (Zohar dan Marshall, 2000). SDM yang mempunyai kecerdasan spiritual tinggi cenderung lebih kreatif, luwes, berwawasan luas dan spontan.

Zohar dan Marshall (2000) selanjutnya mengemukakan bahwa jika kecerdasan spiritual seseorang telah berkembang dengan baik, akan ditandai oleh kemampuannya untuk bersikap fleksibel (adaptif secara spontan dan aktif), tingkat kesadaran diri yang tinggi, kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan, kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit serta kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai. Mereka juga enggan untuk melakukan sesuatu yang menyebabkan kerugian karena tidak diperlukan dan mempunyai kecenderungan untuk melihat keterkaitan antara berbagai hal (berpandangan holistik). Mereka mempunyai pertanyaan mendasar, yaitu “mengapa” dan “bagaimana” serta memilii kemudahan untuk bekerja melawan konvensi.

Jika SDM mempunyai fleksibilitas, adaptif dan aktif, maka mereka mempunyai kesiapan atau lebih proaktif dalam menghadapi tantangan di era globalisasi. Menurut Covey (1997) orang yang proaktif akan mengerjakan sesuatu yang terhadapnya mereka dapat berbuat sesuatu, mempunyai energi positif, memperluas dan memperbesarnya, yang akan menyebabkan lingkaran pengaruh mereka meningkat. Kecerdasan spiritual membuat SDMmempunyai kesadaran diri yang kuat dalam melakukan pekerjaan, sehingga pekerjaan dianggap sebagai sumber aktualisasi dan makna hidup. Mereka akan mempersepsi pekerjaan sebagai panggilan hati dan amanah.

Di sisi lain, SDM yang mempunyai kecerdasan dalam menghadapi rintangan tinggi mampu mengatasi kesulitan-kesulitan yang ditemui dan tidak berhenti berusaha sebelum tenaga dan batas kemampuan mereka benar-benar teruji (Stoltz, 1997). Dikemukakan bahwa SDM yang mempunyai kecerdasan dalam menghadapi rintangan tinggi dapat diramalkan mempunyai kinerja, motivasi, pemberdayaan, kreativitas, produktivitas yang tinggi pula. Mereka juga mempunyai pengetahuan, energi, pengharapan, kebahagiaan, vitalitas dan kegembiraan serta kesehatan emosional yang cenderung tinggi. Dampak lain adalah tentang kesehatan jasmani, ketekunan, daya tahan serta mampu melakukan respon yang positif terhadap perubahan. SDM yang bekerja dengan penuh semangat, tanggung jawab, tuntas penuh integritas dan suka cita serta tekun merupakan SDM yang mempunyai etos kerja tinggi.

Identifikasi dan pengembangan SDM yang mempunyai kecerdasan spiritual dan kecerdasan dalam menghadapi rintangan tinggi perlu dilakukan oleh perusahaan, agar dari sisi individual perusahaan mempunyai SDM yang bekerja penuh keikhlasan, vitalitas dan tahan terhadap kesulitan. Mereka akan menunjukkan etos kerja yang tinggi.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pentingnya Etos Kerja di Era Globalisasi

Etos kerja yang dimiliki SDM sebuah organisasi memainkan peran penting bagi produktivitas kerja. Mereka tidak hanya mampu bekerja sesuai tuntutan kerja, tetapi lebih daripada itu mereka melaksanakannya dengan penuh keikhlasan dan semangat. Hasil penelitian Hadipranata dan Sudardjo (1999) menemukan bahwa etos kerja memberi kontribusi yang besar bagi produktivitas kerja insani.

Tasmara (1995) mengaatakan bahwa jika seseorang menganggap sebagai suatu hal yang dapat meningkatkan harga dirinya sebagai manusia, maka orang tersebut dalam bekerja cenderung giat, rajin dan mau mendayagunakan seluruh potensi dirinya. Ketika perusahaan dituntut untuk bertahan dan bersaing agar mampu meraih dan memenangkan persaingan global, SDM tersebut akan menggunakan kapasitas dirinya secara optimal dengan penuh ketekunan dan semangat juang.

Perilaku etos kerja ditandai oleh kegesitan dalam menggunakan kesempatan-kesempatan yang muncul, penuh energi, percaya terhadap kekuatan diri dan kesediaan untuk memandang jauh ke masa depan (Myrdal dalam Soewarso, dkk., 1996). Di era globalisasi pemanfaatan SDM sebagai modal dasar harus diikuti oleh pengembangan dan pembaharuan terhadap kemampuan dan keahlian yang dimiliki agar setiap anggota organisasi mampu merespon dan peka terhadap arah perubahan organisasi (Harvey dan Brown dalam Rokhman Jr, 2001). SDM yang mempunyai etos kerja tinggi lebih peka terhadap perubahan yang terjadi secara cepat dan mampu menggunakan segenap kapasitas dirinya agar mampu merespon perubahan tersebut.

Individu atau kelompok masyarakat dikatakan mempunyai etos kerja tinggi jika menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut: mempunyai penilaian positif terhadap hasil kerja manusia, menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia, kerja dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia, kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita dan kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah (Doelhadi, 2001). Persaingan antar perusahaan dan negara membutuhkan ketekunan dan sekaligus keikhlasan. Rintangan-rintangan yang muncul di samping ditanggapi sebagai peluang juga harus dilakukan dengan penuh tanggung jawab.

Sinamo (2002) mengemukakan ethos 21, yang terdiri dari delapan aspek etos kerja. Delapan aspek tersebut adalah: kerja sebagaai raahmat, yang dilakukan dengan penuh ketulusan dan rasa syukur; kerja merupakan amanah, artinya seseorang bekerja dengan penuh tanggung jawab; kerja adalah panggilan, artinya seseorang bekerja dengan tuntas penuh integritas; kerja adalah aktualisasi, seseorang bekerja keras penuh semangat. SDM yang mempunyai etos kerja tinggi juga ditandai oleh: kerja dianggap sebagai ibadah, sehingga dalam bekerja lebih serius penuh kecintaan; kerja adalah seni, sehingga dalam bekerja legih kreatif penuhsuka cita; kerja adalah kehormatan, sehingga dalam bekerja tekun penuh keunggulan dan yang terakhir kerja adalah pelayanan, sehingga dalam bekerja dengan penuh kesempurnaan penuh kerendahan hati.

Etos kerja merupakan syarat perlu (necessary condition), tetapi bukan syarat cukup (sufficient condition) bagi keberhasilan (Sinamo, 2002). Dikemukakan bahwa etos kerja merupakan kunci sukses yang unik, karena sekaligus sanggup menjadi fundamen keberhasilan pada tingkatan personal, organisasional dan sosial. Etos kerja merupakan fundamen keberhasilan. Tingkatan sosial di era globalisasi dapat dimulai dari level personal dan organisasional, sehingga keberhasilan suatu bangsa antara lain didasari oleh etos kerja setiap personel dan organisasi yang berada dalam naungan bangsa tersebut. Jika pondasi tersebut kuat, maka bangsa juga kuat dan siap menghadapi era digitas global.

B. Peran Kecerdasan Spiritual (SQ) dan Kecerdasan dalam Menghadapi Rintangan (AQ) terhadap Pembentukan Etos Kerja SDM

Siburian (1997) dan Pudyastuti (1997) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja. Secara internal etos kerja dipengaruhi oleh situasi dan kondisi SDM dan agama, sedangkan secara eksternal dipengaruhi oleh situasi dan kondisi lingkungan dan interaksi sosial. Kecerdasan spiritual dan kecerdasan dalam menghadapi rintangan merupakan faktor yang bersifat internal, tetapi pengembangannya dapat dilakukan secara eksternal. Menurut Zohar dan Marshall (2000) dan Agustian (2001), kecerdasan spiritual beroperasi pada pusat otak, yaitu fungsi-fungsi penyatu otak yang dinamakan titik Tuhan (God-Spot). Sedangkan kecerdasan dalam menghadapi rintangan merupakan pengembangan area cortex prefrontallis yang membesar dibandingkan dengan hewan. Area tersebut bertugas untuk melakukan perbandingan untung rugi melalui rasionalitas (Wahyono, 2001), sehingga ketika menghadapi rintangan seseorang akan terus melakukan penilaian untung rugi antara menyerah dan bertahan.

Ancok (2001) menegaskan bahwa agar dapat hidup di bisnis global, modal yang harus dilakukan adalah intelektual, sosial dan spiritual. Disampaikan bahwa modal spiritual menjadi semakin penting peranannnya karena upaya membangun manusia yang cerdas dengan IQ tinggi dan manusia yang pandai mengelola emosi dalam berhubungan dengan orang lain tidak menghantarkan manusia pada kebermaknaan hidup. Kebermaknaan hidup adalah motivasi yang kuat sebagai pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang berguna. SQ menempatkan perilaku dan hidup manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya (Zohar dan Marshall, 2001).

Agustian (2001) mengembangkan model penggabungan antara kecerdasan emosi dan spiritual (ESQ). Melalui konsep tersebut mereka mengembangkan empat langkah untuk memaknai hidup, termasuk pekerjaan. Proses pertama adalah melalui penjernihan emosi dan pikiran (zero mind process), selanjutnya melalui pembangunan mental (mental building), penguatan karakter (personal strength) dan sosial. Jika SDM di perusahaan melakukan pekerjaan dengan niat karena ibadah dan tanpa belenggu-belenggu negatif dari dalam hati (prasangka, prinsip-prinsip hidup, pengalaman, kepentingan dan prioritas, sudut pandang, pembanding serta literatur), maka mental dan kepribadiannya akan kuat serta mampu menjalin perilaku dalam konteks menyeluruh.

Tasmara (2001) mengistilahkan kecerdasan spiritual sebagai kecerdasan ruhaniyah (trancendental intelligence). Menurut konsepnya kecerdasan ruhaniyah bertumpu pada ajaran cinta. SDM yang mencintai pekerjaannya akan menganggap pekerjaan sebagai sebuah rahmat (Sinamo, 2002), sehingga dalam bekerja akan terdorong untuk dilakukan dengan sungguh-sungguh. Mereka bekerja dengan penuh rasa syukur dari hati yang bersih dan tulus. Dalam pengertian lain bekerja adalah bentuk rasa syukur kepada Tuhan, dan dalam bentuk derivatnya merupakan bentuk rasa syukur kepada negara, pemilik modal dan manajemen.

Aspek kecerdasan lain yang mampu mengatasi kelemahan konsep kecerdasan emosi adaalah kecerdasan dalam menghadapi rintangan (AQ). Kemampuan SDM ini terlihat ketika kesulitan semakin meningkat, baik pada tingkatan masyarakat, tempat kerja maupun individu (Stoltz, 1997). Dalam kondisi kesulitan yang semakin meningkat diperlukan SDM yang mampu bertahan dengan rasa optimis dan mampu mengambil langkah yang tepat agar dapat keluar dari situasi tersebut. Perusahaan harus mampu mengembangkan SDM yang bertipe pendaki (climber) daripada tipe berhenti (quitter) dan berkemah (camper). SDM yang bertipe quitter akan segera berhenti di tengah jalan ketika menghadapi kesulitan, sedangkan camper walaupun sudah berusaha berjalan dan bersemangat, tetapi mereka cepat puas dan berhenti di tengah jalan. Lain halnya bagi para pendaki (climber), mereka akan mewujudkan hampir seluruh potensi dirinya yang terus berkembang sepanjang perjalanan hidupnya di perusahaan. Climber memahami bahwa kesulitan adalah bagian dari hidup, menghindari kesulitan sama saja dengan menghindari kehidupan.

SDM yang bertipe climber memiliki keuletan dalam menghadapi dan mengatasi semua kesulitan. Mereka merespon kesulitan dengan optimis, menganggap kesulitan bersifat sementara, tidak akan melebar ke aspek-aspek kehidupan lainnya dan hal tersebut lebih bersifat eksternal (Stoltz, 1997). Menurut Sinamo (2002) jika SDM tetap bekerja keras, maka potensi dirinya akan berkembang, karena kerja keras berfungsi sebagai wahana aktualisasi diri bagi manusia pekerja. Manusia tersebut ketika bekerja akan mengerahkan energi bio-psiko-spiritual yang selain membentuk karakter dan kompetensi, sekaligus membuat mereka sehat dan kuat lahir batin. Dikemukakan lebih lanjut bahwa SDM yang bekerja keras seolah-olah mempunyai semangat tanpa batas dan tidak mengenal kata menyerah. SDM demikian dikatakan sebagai SDM yang mempunyai etos kerja tinggi.

Stoltz (1997) juga mengemukakan cara untuk mencapai AQ tinggi, yaitu melalui LEAD (listen, explore, analyze dan do). Prosesnya diawali dari mendengarkan respon terhadap kesulitan, menjajaki asal-usul atau penyebab dan pengakuan atas akibat (yang menentukan tanggung jawab), menganalisis bukti-bukti dan akhirnya melakukan tindakan nyata berdasarkan kondisi yang dihadapinya. Stoltz (dalam Lasmono, 2001) kemudian memperbaiki LEAD dengan mengganti E menjadi establish (menegakkan akuntabilitas terhadap sesuatu yang harus diperbaiki). Berdasarkan hal tersebut, SDM yang dimiliki perusahaan akan senantiasa melakukan langkah-langkah konstruktif dan akan tercermin dalam perilaku bertahan dan berani mengambil resiko agar keluar dari situasi kesulitan yang dihadapi. Mereka akan nampak sebagai SDM yang ulet dan pantang menyerah.

DAFTAR PUSTAKA

• Agustian, A.G. (2001), ESQ berdasarkan 6 rukun iman dan 5 rukun islam, Gema Insani Press, Jakarta
• Ancok, Dj. (2001), Membangun modal manusia melalui pengembangan IQ, EQ dan SQ, Makalah disampaikan dalam seminar nasional Spiritual Quotient di Auditorium Widya Graha Universitas Muhammadiyah Surakarta tanggal 21 Nopember 2001 (tidak diterbitkan)
• Covey, S.R. (1997), Tujuh kebiasaan manusia yang sangat efektif, Alih bahasa oleh Budijanto, Binarupa Aksara, Jakarta
• Doelhadi, A.S. (2001), Kerja dalam dimensi tinjauan psikologi, Insan, Media Psikologi, no. 1, vol. 3, hal. 27-40, Jakarta
• Fatimah, S. (2001), Hubungan antara kecerdasan emosi dengan stres kerja karyawan, Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Wangsa Manggala (tidak diterbitkan), Yogyakarta
• Hadipranata, A.F. dan Sudardjo (1999), Pengaruh pembentukan kelompok (team building) terhadap etos kerja dan kontribusinya bagi produktivitas kerja insani, Jurnal Psikologi, no. 1, th. XXVI, hal. 18-28
• Handoko, T.H. (2002), Keunggulan kompetitif melalui manajemen SDM, Dalam Usmara (editor), Paradigma baru manajemen SDM, Amara Books, Yogyakarta
• Hawari, D. (1996), Al Qur’an: ilmu kedokteran jiwa dan kesehatan jiwa, Dana Bhakti Prima Yasa, Yogyakarta
• Lasmono, H.K. (2001), Tinjauan singkat adversity quotient, Anima, Indonesian Psychological Journals, No. 17, vol. 17, hal. 63-68
• Melianawati; Prihanto, F.X.S.; Tjahyoanggono, A.J. (2001), Hubungan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan, Anima, Indonesian Psychological Journals, no. 1, vol. 17, hal. 57-62
• Pudyastuti, W. (1997), Etos kerja pengrajin perak di Kota Gede Yogyakarta. Skripsi, Fakultas Ilmu Pendidikan Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan (tidak diterbitkan), Yogyakarta
• Rokhman Jr, W. (2001), Pemberdayaan dan komitmen: upaya mencapai kesuksesan organisasi dalam menghadapi persaingan global, Dalam Manajemen Usahawan Indonesia, no. 06, th. XXX, Juni 2001, hal. 26-31
• Siburian, R. (1997), Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja pengrajin tradisional, Majalah Ilmiah Maranatha, vol. XIII, th. IV, hal. 11-18
• Sinamo, J.H. (2002), Ethos 21: etos kerja profesional di era digital global, Institut Darma mahardika, Jakarta
• Soewarso, T.J.B.; Rahardjo, S.; Subgyo; Utomo, B.C. (1996), Persepsi tentang etos kerja kaitannya dengan nilai budaya masyarakat Jateng, Depdikbud, Jakarta
• Stoltz, P.G. (1997), Adversity Quotient, mengubah hambatan menjadi peluang, Alih bahasa oleh T. Hermaya, Grasindo, Jakarta
• Tasmara, T. (1995). (1995), Etos kerja pribadi muslim, PT Dana Bhakti Wakaf, Yogyakarta
• Tasmara, T. (2001), Kecerdasan ruhaniyah (trancendental intelligence), membentuk kepribadian yang bertanggung jawab, profesional dan berakhlak, Gema Insani Press, Jakarta
• Wahyono, T. (2001), Memahami kecerdasan emosi melalui kerja sistem limbik., Anima, Indonesian Psychological Journals, no. 1, vol. 17, hal. 36-41
• Wahyono, T. (2002), Membangun kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual dalam kehidupan sehari-hari, Makalah disampaikan dalam diskusi rutin Asrama Mahasiswa Sulsel di Wisma Bawakaraeng, tanggal 26 Mei 2002 (tidak diterbitkan), Yogyakarta